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  Je pense qu’il est toujours positif de partager nos difficultés, pour une raison : cela évite de consacrer trop d’énergie au « masking », car se cacher a un coût énergétique élevé et peut être très stressant (peur d’être découvert…). La solution peut résider dans la manière dont nous exprimons ces difficultés, en sachant qu’il n’est pas obligatoire de révéler son neurotype. Il existe des approches comme la « communication non violente » qui fonctionnent bien. Voici un exemple : « Je suis très direct lorsque j’écris, car c’est ainsi que fonctionne mon cerveau rationnel. Il m’est donc difficile d’intégrer certains codes sociaux et je peux blesser des gens sans le vouloir. Pour y remédier, j’utilise l’IA afin de m’aider à être plus diplomate. Je pensais qu’il était important de vous le partager. »
  
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  Quoi qu’il en soit, assurez-vous de vous sentir à l’aise pour le dire, l’environnement doit être capable de recevoir ce que vous avez à exprimer. D’après mon expérience, j’ai remarqué que partager ses vulnérabilités touche les gens, qui peuvent alors devenir plus aidants et bienveillants.
  

Définitivement oui ! Leurs mad skills sont extrêmement pertinentes pour diriger des personnes et trouver des solutions pour un avenir meilleur pour tous. Malheureusement, la politique peut être un milieu hostile pour les personnes neurodivergentes, les codes sociaux et politiques étant très difficiles à gérer. Il y a eu une tentative d’une école en Inde de former des enfants neurodivergents à une carrière politique, mais ils ont arrêté le programme car ils étaient émotionnellement dépassés et n’ont pas réussi à naviguer dans le monde politique. Peut-être que les choses seront différentes à l’avenir 🙂

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  Il peut y avoir de nombreuses réponses à cette question. La pause déjeuner ou les afterworks soulèvent deux problématiques pour les personnes neurodivergentes : la question sensorielle et la question sociale.
  
  
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  Pour le déjeuner, si la cafétéria est bruyante et n’offre pas d’espaces calmes et isolés, une solution peut être d’ajuster les horaires d’ouverture (par exemple de 11h30 à 14h30) afin de permettre aux personnes neurodivergentes de manger plus tôt ou plus tard, ou encore de leur permettre de déjeuner dans des salles de réunion (certaines personnes réservent déjà des salles de réunion pour cela). C’est aussi une bonne idée d’inviter une personne neurodivergente à déjeuner (car il peut leur être difficile de le proposer elles-mêmes), mais il faut veiller à ne pas se vexer si la personne refuse…
  
  
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  Pour les afterworks, c’est un peu plus compliqué car ils sont souvent bruyants et bondés. Une adaptation pourrait être de leur permettre de porter des casques antibruit, par exemple. Mais en général, ils ne se sentent pas à l’aise dans ces événements car ils n’aiment pas le small talk et ne savent pas toujours quoi dire. La meilleure solution serait qu’ils y aillent avec quelqu’un qu’ils connaissent et en qui ils ont confiance, ou qu’ils aient une personne ressource présente à qui ils peuvent parler.
  
  

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  Il peut y avoir de nombreuses réponses à cette question. La pause déjeuner ou les afterworks soulèvent deux problématiques pour les personnes neurodivergentes : la question sensorielle et la question sociale.
  
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  Pour le déjeuner, si la cafétéria est bruyante et n’offre pas d’espaces calmes et isolés, une solution peut être d’ajuster les horaires d’ouverture (par exemple de 11h30 à 14h30) afin de permettre aux personnes neurodivergentes de manger plus tôt ou plus tard, ou encore de leur permettre de déjeuner dans des salles de réunion (certaines personnes réservent déjà des salles de réunion pour cela). C’est aussi une bonne idée d’inviter une personne neurodivergente à déjeuner (car il peut leur être difficile de le proposer elles-mêmes), mais il faut veiller à ne pas se vexer si la personne refuse…
  
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  Pour les afterworks, c’est un peu plus compliqué car ils sont souvent bruyants et bondés. Une adaptation pourrait être de leur permettre de porter des casques antibruit, par exemple. Mais en général, ils ne se sentent pas à l’aise dans ces événements car ils n’aiment pas le small talk et ne savent pas toujours quoi dire. La meilleure solution serait qu’ils y aillent avec quelqu’un qu’ils connaissent et en qui ils ont confiance, ou qu’ils aient une personne ressource présente à qui ils peuvent parler.
  

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  Il existe des audits qui peuvent être réalisés pour évaluer si l’entreprise est neuroinclusive. Ces audits peuvent être effectués globalement ou sur des aspects spécifiques (environnement de travail, processus, recrutement, culture).
  
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  Concernant les indicateurs, certains peuvent entrer dans la catégorie de la réglementation CSRD – Domaine social (ex. : égalité de traitement et des chances pour tous, conditions de travail…)
  
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  Ex. : % de managers formés au leadership neuroinclusif, nombre d’actions et population touchée, nombre d’aménagements accordés, satisfaction des employés (selon les réglementations locales sur les données sensibles et le RGPD concernant l’identification des personnes neurodivergentes)…
  

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  Le design neuroinclusif des espaces de travail peut prendre du temps et être coûteux lorsqu’il n’est pas intégré dès la conception du bâtiment. Une approche agile pour des ajustements pourrait être : proposer des casques antibruit pour réduire le bruit, placer des plantes ou d’autres éléments pour séparer les espaces et mieux isoler les bureaux. S’il n’existe pas de salle calme définie pour s’isoler du bruit et de la foule, une salle de réunion peut être réutilisée et désignée comme « espace calme » avec des règles définies et affichées. Certaines lumières peuvent également provoquer d’importants maux de tête pour certaines populations (TSA), il est donc préférable de s’assurer qu’une personne neurodivergente ne soit pas assise face à des lampes ou spots intenses.
  
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  Et bien sûr, le télétravail est une bonne solution à cela.
  

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  C’est un sujet vaste. Tout d’abord, il est important de proposer des options, depuis la description de poste jusqu’au processus d’entretien.
  
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    Éviter le vocabulaire corporate et les buzzwords, former les recruteurs à identifier les mad skills dans un CV non conventionnel et à ne pas écarter les profils atypiques (les personnes neurodivergentes ont souvent des parcours professionnels non linéaires et peuvent être éliminées dès la sélection des CV à cause de cela). Pour les personnes autistes, proposer d’envoyer les questions à l’avance et d’accepter des réponses écrites.
    
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    Offrir des alternatives à l’entretien « classique » (évaluer les compétences en situation via des cas pratiques, des simulations). Les personnes neurodivergentes sont souvent meilleures dans le « savoir-faire » et moins à l’aise avec la communication (en particulier celles sur le spectre autistique) et ont des difficultés avec l’autopromotion.
    

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  Malheureusement, il existe encore beaucoup de stéréotypes et d’idées reçues sur les personnes neurodivergentes. Peu de recruteurs connaissent leurs mad skills et sont formés à la neurodiversité. Les chances de ne pas être sélectionné restent hélas très élevées, donc je recommanderais de le partager dans un second temps, pendant l’entretien, et uniquement si vous êtes officiellement reconnu comme en situation de handicap et/ou si vous avez besoin d’aménagements spécifiques.
  
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  Dans la lettre de motivation, je conseillerais plutôt de décrire votre mode de fonctionnement et vos points forts (TSA : « J’ai un sens aigu du détail qui me permet de détecter des anomalies dans chaque processus » – TDAH : « Je gère très bien les situations de crise et je fais preuve d’une grande réactivité », etc.). Vous pourrez éventuellement exprimer vos zones d’effort lors de l’entretien et voir si l’organisation y est sensible.
  

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  Si vous rencontrez des difficultés dans votre travail au quotidien, je recommanderais de partager votre neurodivergence afin de pouvoir bénéficier d’aménagements et, éventuellement, demander une reconnaissance de handicap.
  
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  Si vos conditions de travail vous conviennent, je conseillerais d’abord d’expliquer votre mode de fonctionnement, car les étiquettes peuvent être perçues à travers des stéréotypes lorsque les personnes ne sont pas formées. Donnez-leur le « mode d’emploi » pour mieux vous comprendre. C’est aussi un bon exercice pour développer votre conscience de vous-même. Et même si vous leur dites, par exemple, que vous êtes autiste, ils ne sauront pas vraiment ce que cela signifie dans la collaboration quotidienne. Mais si vous expliquez qu’il vous est difficile de lire les émotions, de comprendre l’implicite et ce qui n’est pas dit clairement, vous leur donnez une clé directe pour comprendre certains de vos comportements et être plus explicites de leur côté.
  
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  Si vous voyez les bénéfices de cette approche et que l’environnement psychologique est sûr, alors vous pouvez envisager de leur en parler.